文/熊丙奇

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“好的教師進不來，不合格的教師出不去”。長期以來，教師行業是否應該引入退出機制眾口不一。對于“不合格教師”，除其涉及嚴重的違法犯罪或師德師風問題，暫未有妥善的處理依據或標準。日前，浙江省寧波市教育局《寧波市中小學(幼兒園)教師退出機制實施辦法(征求意見稿)》(以下簡稱“辦法”)引發輿論關注。根據該辦法，教師的退出渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘。此外，意見稿還為上述渠道列舉了多種情形。

事實上，從2016年起，我國就已全面推行中小學教師定期注冊制度，對中小學教師資格實行5年一周期的定期注冊。實施這一制度的目的，就是為了打破教師終身制，讓不合格的教師退出。寧波試點的中小學教師退出機制，是在定期注冊制度基礎上，對教師進行更嚴格的考核、評價與淘汰。

對于建立中小學教師退出機制，輿論意見不一。有人贊成，認為打破“鐵飯碗”優勝劣汰，有利于優化教師隊伍。也有人質疑，在當前唯分數、唯升學評價體系之下，如果只用學生的考試成績、升學情況，以及教師完成行政指標的情況考核、評價教師，很有可能進一步加劇唯分數、唯升學功利傾向，并增加教師的考核壓力、非教學負擔。

筆者認為，實施教師退出機制，需要解決誰來考核、考核什么、怎么考核的問題。從長遠看，提高我國教師隊伍的整體素質，讓教師更好地發揮教書育人的作用，重要的不是強化外部考核，而是要激發教師的活力，促進教師職業化、專業化發展。對教師的管理與評價，要回歸育人本位。

無論實施中小學教師退出機制還是定期注冊制度，都需要改革對教師的管理和評價。其中尤為重要的是，應在中小學建立制度，將教育事務的管理與決策交給學校教師委員會，對教師實施專業同行評價，即由教師專業同行按教育標準評價教師的教學能力與教學貢獻。

與我國近年來強化對中小學教師的考核、把考核結果與薪酬掛鉤、打破“鐵飯碗”不同，一些發達國家的中小學教師管理和評價，實行三個基本制度：年薪制、終身教職制度、教師同行評價制度。年薪制是指按教師職務確定年薪，年薪隨教齡增長而提高(沒有職稱評審，中小學教師不評職稱)，對教師也有年度考核，但考核結果通常不影響年薪，只會一定程度影響來年年薪的提高。在年薪制基礎上，實行教師終身教職制度，即教師在入職前幾年會面臨嚴格的考核、評價，而通過考核“確認”勝任教職后，會獲得終身教職，考核周期拉長，而且考核將不影響到續聘。

年薪制與終身教職制度，被認為是保障教師教育教學自主權，避免教育與學術被其他非教育、非學術因素干擾的重要制度，在這一制度下，教師不會受過多過頻的考核干擾，可以全身心投入教學，做自己感興趣的研究。但年薪制和終身教職制度，也存在“養懶漢”的質疑，解決這一問題的辦法，就是實行教師專業同行評價，由專業同行以教育標準評價教師的教學能力與教育貢獻。實踐表明，這對于激發教師的職業榮譽感，并以這一榮譽感對自己提出更高要求，具有促進作用。

當前，我國對教師的管理，強調嚴格考核，并把考核結果與教師薪酬掛鉤，實行績效工資制度、職稱評審制度。而一項對中小學教師的調查顯示，半數以上的教師，有職業倦怠感。這就需要思考嚴考核與教師職業的關系。激發教師的職業榮譽感，需要的是內驅力，而不是嚴格的外部考核，而且，培養學生是長周期的“慢活”，不可能立馬見效，強調眼下教學業績的考核，就會讓教師嫌棄“差生”，而不是關注每一個學生。

因此，要理性看待教師退出機制。當前，探索教師退出機制，重點應探索學校辦學與教師評價改革，建立專業同行評價機制。我國已經實現各級各類教育普及，進一步建設高質量的教育體系，需要“教育面向人人”，面向每個學生的基礎教育，必須淡化考核、競爭，重視給每個學生高質量的教育過程。為此，要改革教師的薪酬制度與考核體系，淡化考核對教師薪酬的影響，推進中小學教師年薪制，把年薪與教師教齡掛鉤，并實施專業同行評價，以此激勵優秀教師終身從教，在具體教學中，更重視學生的長遠發展。(作者是知名教育學者)

（文章來源：羊城晚報）